Kritizujete? Motivujte!

Štítky: manažerská práce

Hodnocení, ať už pozitivní nebo negativní, je přirozenou součástí komunikace mezi manažerem a jeho podřízenými. S pochvalou je to snadné, dobře se přijímá a je zpravidla příjemné ji vyslovit, takže obě strany jsou spokojené. Horší je to s kritikou. Kritika se nejenom špatně přijímá, i ten, kdo ji musí vyslovit, mívá zpravidla nepříjemné pocity a ty často vedou k její nevhodné formulaci. Cílem kritiky by však mělo být zlepšení stavu, proto je třeba ji vyslovit taktně a tak, aby zaměstnance motivovala k lepšímu výkonu v budoucnosti.

Zaměstnanci hodnocení svého pracovního výkonu očekávají, pokud se manažer k jejich práci vůbec nevyjadřuje, může v zaměstnancích vzbudit třeba i neoprávněný dojem, že je s nimi nespokojený.

Pokud se manažeři řídí současnými trendy v manažerské práci, vědí, že pravidelné objektivní a profesionální hodnocení zaměstnanců plní řadu důležitých funkcí. Nejenom že hodnocení odhaluje přednosti i chyby v práci jednotlivých zaměstnanců, je i jakýmsi disciplinujícím nástrojem pro samotné manažery, kteří si v rámci pravidelného hodnocení ujasní celkové plnění cílů firmy jako celku za uplynulé období a stanoví si nové cíle. Individuální hodnocení každého zaměstnance slouží dále především k podpoře jeho motivace, stanovení osobních cílů jeho profesionálního rozvoje a podobně.

Pokud je předmětem hodnocení nutnost vyjádřit kritiku nedostatečného pracovního nasazení zaměstnance, měl by ji manažer podat tak, aby zaměstnanec své chyby uznal a přemýšlel o jejich nápravě, ne aby ho zastrašil a vzbudil v něm pouze potřebu odmítat negativní hodnocení, ospravedlňovat špatný pracovní výkon nebo nedodržování termínů. Hodnocení zaměstnance má probíhat mezi čtyřma očima a má být pro zaměstnance motivující. Má ho dovést k tomu, aby sám vyjádřil svou představu o zlepšení svého pracovního výkonu, stanovil si své cíle osobního rozvoje v kontextu s firemními cíli a aby na toto téma se svým manažerem otevřeně hovořil.

Součástí hodnocení zaměstnanců jsou zpravidla také mimořádné odměny, nejčastěji finanční, které vyjadřují spokojenost vedení firmy s výkonem konkrétního zaměstnance a tedy s jeho podílem na celkové úspěšnosti firmy. Přiznání mimořádné finanční odměny je obvykle spojeno s nějakým výjimečným pracovním výkonem. V běžném pracovním procesu však zaměstnanci plní stále úkoly, na jejichž včasném a správném splnění závisí hladký chod firmy. Proto je ze strany manažera na místě, aby si všímal výkonu svých zaměstnanců průběžně a nezapomínal ani na drobné pochvaly, třeba jenom slovní, i za pouhé rutinní plnění úkolů, pokud jsou odváděny správně a včas.

Hodnocení zaměstnanců je kontinuální proces, jehož správné pochopení a aplikace vede k celkovému zlepšování výkonu firmy jako celku.