Komunikace změn ve firmě

Štítky: krizová komunikace, vedení lidí

Nepodceňujte krizovou komunikaci

Ve firmách čas od času dochází ke změnám, které jsou přirozenou součástí jejich rozvoje. Změny se mohou dotýkat celkové dlouhodobé strategie, krátkodobé finanční nebo marketingové taktiky, inovace výrobních procesů, přesunu některých pracovišť firmy na jiné místo či dokonce do jiného města, rozšíření nebo útlumu produkce, vždy se ale týkají lidí. A právě s lidmi, se zaměstnanci firmy, je nutno jakékoli změny včas, citlivě a pravdivě komunikovat.

I změny, které jsou z hlediska managementu považovány za změny k lepšímu, jako je např. rozšíření výroby, přemístění výrobních prostor do většího města, získání velké a náročné zakázky, z pohledu zaměstnanců nemusejí být vždy chápány jako pozitivní: Rozšíření výroby znamená např. také přijímání nových zaměstnanců, které budou stávající zaměstnanci nuceni zapracovat. Přemístění do většího města může být pro některé ze stávajících zaměstnanců nepohodlné, pro některé to dokonce může znamenat nepřekonatelnou překážku, protože nebudou mít možnost dojíždět z důvodu péče o děti nebo bude nad jejich finanční možnosti pronajmout si přechodné bydlení v místě nového umístění provozoven. Získání velké zakázky znamená pro majitele firmy příslib zisku, pro zaměstnance, pokud nejsou včas a srozumitelně informováni, v první řadě obavy z nutnosti vyššího pracovního nasazení spojené s nejistotou, zda úkol zvládnou.

Změny výše uvedeného charakteru mohou manažerům připadat natolik pozitivní, že nepovažují za nutné o nich se zaměstnanci předem mluvit. Právě naopak však paradoxně i komunikace zdánlivě pozitivních změn nemusí být zaměstnanci přijata příznivě. I v těchto případech je nutno zaměstnancům vysvětlit důvody, které ke změnám vedly a připravit zaměstnance na vše, co se zamýšlenými změnami bude souviset. Vždy je nutno mít připravené argumenty pro případnou diskusi a zároveň, pokud je podnik dostatečně stabilní a má kvalitní systém péče o zaměstnance, mít po ruce i možná řešení konkrétních osobních situací pro klíčové zaměstnance. Tím se myslí např. možnost podnikového ubytování v místě nového pracoviště, umožnění práce z domova apod.

Změny, které jsou k i z pohledu zaměstnavatele chápány jako změny k horšímu, jako je omezování výroby nebo nucená změna výrobního programu z důvodu vysoké konkurence a snižující se prodejnosti stávajících produktů, vyžadují prakticky vždy snižování stavu zaměstnanců, popřípadě snižování výdělku tam, kde je pevnou součástí odměn zaměstnanců podíl na hospodářském výsledku celé firmy. Takové změny se sdělují nejméně snadno a právě tyto změny je nutno zaměstnancům vysvětlit co nejpřesvědčivěji. Právě tyto případy jsou typické příklady krizové komunikace. V ní není místo pro plané sliby, ale je nutno ji pečlivě načasovat, důvěryhodně vysvětlovat důvody změny, začít natolik včas, aby zaměstnanci měli možnost a čas hledat si jiné zaměstnání a snažit se o co nejméně konfliktní rozchod s těmi, které je skutečně nutno propustit. Jen tak si může zaměstnavatel udržet loajalitu zbývajících zaměstnanců, kteří s ním ve firmě zůstanou i po nepopulárních změnách.