Soukromí zaměstnance a jeho ochrana pohledem Evropského soudu pro lidská práva

Štítky: ochrana soukromí zaměstnanců, pracovní právo

Nové rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva (ECHR) z ledna 2016

Zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb. ze dne 21. 4. 2006, s účinností od 1. 1. 2007, v hlavě VIII – Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance, § 316 upravuje ochranu soukromí zaměstnance. Do jaké míry je však zaměstnavatel povinen soukromí zaměstnance chránit?

Podle tohoto zákona nemají zaměstnanci právo bez souhlasu zaměstnavatele užívat k soukromým účelům výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele. To se týká např. služebních vozidel, nástrojů a nářadí a zejména výpočetní techniky. Zaměstnavatel má naopak právo dodržování tohoto ustanovení přiměřeným způsobem kontrolovat.

Tato kontrola však nesmí bez závažného důvodu narušit soukromí zaměstnance.

Jaké mohou být závažné důvody, pro které naopak soukromí zaměstnance narušit lze?

Typickým důvodem může být provoz nebezpečného zařízení, v takovém případě jsou zaměstnanci sledováni z důvodu ochrany života a zdraví. Zaměstnance je také možno kontrolovat za účelem ochrany majetku zaměstnavatele nebo spoluzaměstnanců nebo za účelem sledování pracovní výkonnosti. Pokud má zaměstnavatel skutečně závažný důvod pro narušení soukromí svých zaměstnanců tím, že je kontroluje, není tato kontrola podmíněna jejich souhlasem. Zaměstnavatel nesmí dokonce otevřít ani pracovní e-mailovou korespondenci zaměstnance, výjimkou je případ, kdy není zaměstnanec na pracovišti přítomen a prodlení by mohlo mít nepříznivý dopad na majetek zaměstnavatele.

Pokud není kontrola nezbytně nutná, je možno zaměstnance sledovat pouze s jejich souhlasem. V tomto případě se ochrana soukromí zaměstnance posuzuje obecně podle občanského zákoníku.

Kontrola zaměstnanců může probíhat např. formou, monitoringu aktivit na internetu, záznamu telefonických hovorů, kontrole elektronické a listovní pošty nebo sledování provozu služebního vozidla prostřednictvím GPS. Zaměstnanec musí být ve všech uvedených případech zaměstnavatelem předem písemně upozorněn na rozsah a způsob provádění kontroly.

Z rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva (ECHR) z ledna 2016 vyplynulo, že zaměstnavatel má právo za určitých podmínek číst soukromé zprávy zaměstnance. V konkrétním případě vedení firmy četlo soukromá sdělení zaměstnance posílaná během pracovní doby přes chatovací službu, kterou zaměstnanec používal jak ke služebním, tak k soukromým účelům. Zaměstnanec podle verdiktu porušil pravidla podniku a zaměstnavatel měl právo zkontrolovat, zda vykonává svou práci. Soudci nicméně upozornili, že při takovéto politice zaměstnavatele je nezbytné ochránit zaměstnance před svévolným špehováním a jasně definovat, jaké informace může zaměstnavatel získávat a jakým způsobem.

Soudci zároveň poukázali na skutečnost, že dotyčný zaměstnanec byl předem upozorněn, že společnost by mohla zkontrolovat jeho zprávy. Navíc zařízení, které bylo použito k odesílání zpráv, patřilo zaměstnavateli. Soudci v rozhodnutí neupřesnili, zda by byl nějaký rozdíl v tom, kdyby daný zaměstnanec použil vlastní počítač.

Rozhodnutí soudu je závazné pro všechny země, které ratifikovaly Evropskou úmluvu o lidských právech, mezi něž patří i Česká republika.

Ideálním způsobem, jak zaměstnance informovat o existenci, způsobu a rozsahu sledování jejich aktivit na internetu nebo pohybu služebního vozidla je vymezení pravidel týkajících se těchto skutečností ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Ve sporných případech z oblasti pracovněprávních vztahů nabízí svou právní pomoc advokátní kancelář Maur Legal s.r.o.